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Noticias:
De la formación al desarrollo de las competencias
Por Rogelio Navarro Domenichelli
El mundo del trabajo está sufriendo mutaciones profundas. La tecnología aumenta la productividad y, a menudo, reduce los puestos de trabajo. Estamos así abocados a un lento, pero inexorable cambio de perspectiva : un paso desde el puesto fijo a la 'empleabilidad'.
Desde nuestra perspectiva, las nuevas estrategias tanto en materia de producción y gestión de personal, deben hacer frente a un nivel de competencia que se intensifica y debe conllevar un incremento continuo de la productividad y de la innovación. En la actualidad se debe de plantear cuál es el marco laboral capaz de garantizar la creación del mayor número posible de puestos de trabajos y de afrontar los retos producidos por la transformación y la optimización de los Recursos Humanos disponibles.
Partimos de la premisa de que una adecuada estrategia en materia de Recursos Humanos debe fundamentarse en el desarrollo continuo de la productividad y la rentabilidad, y a su vez deben incidir en requerimientos de mayor cualificación y especialización técnica para los distintos puestos de trabajo. Estamos ante un proceso en que la calidad de las funciones y competencias de los distintos puestos de trabajo se modifica por la introducción de nuevas tecnologías, pero esto no debe implicar necesariamente la reducción de puestos de trabajo, sino más bien a la inversa la mayor especialización de las competencias debería incrementar el número de éstos.
Es cierto que en la actual situación no siempre las empresas aplican dicha premisa, sino que se interpreta que la rentabilidad viene dada por el ahorro de costes laborales interpretando el concepto de flexibilidad como la utilización polivalente de los trabajadores incrementando sus funciones. En estas situaciones es donde la formación se utiliza como mero adiestramiento de los trabajadores, lo que presupone lógicamente a un aumento de beneficios para la empresa pero no a una disminución importante de la calidad a largo plazo.
Las políticas de recursos humanos en las empresas pueden tener una interpretación positiva siempre que éstas no incidan en la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras para el acceso al empleo, para la recalificación destinada a la reinserción y para la promoción o adaptación a las nuevas necesidades de la producción, y en general cuando el diseño de políticas productivas de la empresa se hallen fundamentadas en eficaces sistemas de gestión de Recursos Humanos, que a su vez impliquen la Formación Continua de éstos.
El objetivo debe ser tender a generar empleo de calidad, y para ello debemos de redefinir en el actual mercado laboral la estabilidad laboral, incidiendo en que la formación y cualificación para el desarrollo personal y profesional de los individuos es el factor que debe dotar de esta estabilidad a éstos, a través del desarrollo de competencias que demanda el sistema productivo.
La formación no debe suponer en ningún caso un mero adiestramiento puntual para que los individuos adquieran distintas competencias que la transformación industrial va demandando. La formación debe configurarse como un concepto global necesario para el individuo a lo largo de toda su vida y que le dotará de un desarrollo integral en la adquisición de competencias y capacidades para su cualificación profesional, así como de la capacidad para aprender.
Serán sus competencias adquiridas y su capacidad para aprender las que le permitan adecuarse tanto a las transformaciones profesionales como sociales e individuales. A su vez esto le permitirá desarrollarse en su ámbito social y profesional enfrentándose a los retos que los cambios del entorno productivo le presenten.
Ya no hablamos únicamente de formación para el empleo, ni siquiera para el puesto de trabajo, sino para la mejora de las competencias personales y de la organización. En este contexto, se entiende por competencia profesional, el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.
No obstante podríamos distinguir tres tipos de competencias:
1.Competencias profesionales específicas:
Son aquellos conocimientos y capacidades directamente necesarias para ejercer una profesión/ocupación. Se circunscriben a un reducido campo laboral y no son aplicables fuera de él.
2. Competencias profesionales genéricas:
Son aquellos conocimientos y capacidades aplicables a una serie de profesiones/ocupaciones conexas. Abarcan un campo laboral amplio, es decir, todas las profesiones pertenecientes a una misma "familia profesional" y son transferibles dentro de ciertos límites.
3. Competencias transversales:
Son aquellos conocimientos, capacidades, actitudes y aptitudes aplicables a todas las situaciones ocupacionales. Estas competencias abarcan a todo tipo de ocupaciones, en mayor o menor grado, y aportan una vertiente cualitativa a las competencias genéricas y específicas.
El desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo.
En este sentido están surgiendo muy recientemente nuevos enfoques en la gestión de los recursos humanos , en el aspecto de la 'dirección por competencias personales', con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de 'aprender a aprender' y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las 'competencias profesionales' o generen nuevas capacidades personales.
De lo expuesto anteriormente se deduce, sin lugar a dudas, cual debe ser el papel de la Formación Profesional Continua en los países de la Unión Europea y en particular en España. En concreto, el objetivo de competitividad puede abordarse por dos vías: la primera es la Vía Precio, que consiste en el abaratamiento de los costes que constituye una condición necesaria pero no suficiente. Otra vía la constituyen la Calidad y el Diseño de los productos, que solo se consiguen mediante innovación, capacidad de desarrollo así como con la absorción de nuevas tecnologías y su adaptación a las necesidades específicas de cada empresa. Esta ventaja competitiva solo se logra a través del incremento de las capacidades humanas y de las organizaciones más productivas, eficientes e innovadoras.
Una de las asignaturas pendientes de nuestra economía - tal y como ha sido corroborado en páginas precedentes - es la formación de los trabajadores, con un nivel alejado al de la mayoría de los países miembros de la Unión Europea, lo que representa un obstáculo para lograr la convergencia, dificultando la mejora de la productividad, incrementando los costes y, en consecuencia, reduciendo la competitividad internacional.
De todo lo anterior se deduce la importancia que en España presenta estos cruciales momentos - de modernización productiva y de convergencia económica, a la vez que de mejora de la competitividad, de necesidad de un mayor conocimiento y de reducción del importante desempleo- la formación profesional continua o la 'formación permanente'. Hay que recordar que la propia Comisión Europea ha señalado para el caso español que una de las debilidades competitivas más importantes, actuando de freno en el desarrollo tecnológico de España y de su crecimiento económico, son las deficiencias en el nivel de formación de nuestros trabajadores.
Para que la FPC pueda desempeñar este papel estratégico para mejorar la competitividad de la empresa en particular y de la economía en su conjunto, es necesario conocer las necesidades de formación. Pero, antes de entrar a la introducción de dichas dimensiones, conviene destacar los principios que explican el alcance de la formación continua:
1. Formación continua significa la posibilidad de lograr una cualificación profesional a medida de la empresa, en otras palabras desarrollar las competencias personales como 'competencias básicas distintivas'.
2. La formación continua permite redefinir los puestos de trabajo y el desempeño de las nuevas ocupaciones en el marco de la negociación colectiva, con el fin de que se rentabilice el gasto de personal y las empresas puedan adaptarse al cambio desarrollando competencias tecnológicas y organizativas necesarias.
3. La formación continua crea vínculos más estables en las relaciones laborales, facilitando condiciones organizacionales para hacer frente a la nueva competitividad.
4. La formación continua, facilita al trabajador una base profesional más amplia, haciendo aparecer en él elementos como la iniciativa y la creatividad o la capacidad de adaptación. La empresa cuenta así con un instrumento versátil idóneo para que el trabajador participe en la estrategia empresarial.
Es importante considerar, en relación, a las acciones de FPC que existe cierta dificultad de llevar a cabo con efectividad y eficiencia dichas acciones, en particular en las pymes, para que seán una respuesta a las necesidades reales de éstas, más que a una lógica determinada de la oferta en este mercado de servicios a las empresas, ya que la respuesta de las Pymes debe estar bien integrada en las estrategias de aquéllas y en sus propias políticas de personal y planes de viabilidad. Las acciones de formación se estructuran normalmente a partir de la referencia de los sectores y de las <>, como relaciones obligadas, aunque en esta función generadora de conocimientos y capacidades hay que tener en cuenta otras características, sin las cuales, su papel estratégico en la mejora de la competitividad quedaría bastante limitado. Estas características, entre otras posibles, son las siguientes:
Formas en que se imparten las acciones formativas (presencial, a distancia, externa, en el puesto de trabajo, etc.).
Cualificación o nivel profesional de las personas sujetas a las acciones formativas.
Area funcional en que desempeñan su trabajo las personas.
Edad y sexo de los trabajadores
Tamaño y ciclo de la vida de las empresas
Comunidad de pertenencia de las empresas, con sus características industriales, sociales y demográficas.
A su vez las acciones de formación profesional continua deben considerar las siguientes ideas básicas:
El aprendizaje es un proceso personal que requiere de la participación activa de los alumnos y alumnas.
El aprendizaje es un proceso que tiene unas características, estrategias y ritmos diferentes en cada persona.
El aprendizaje es social y en gran medida colaborativo.
Se aprende a través de procesos integrados que combinan aspectos teóricos y prácticos. El saber se adquiere necesariamente fuera de la práctica pero inevitablemente deben traducirse a ella, referirse a ella.
Las herramientas informáticas son un medio para el manejo de la información. No constituyen un fin en sí mismas.
En suma, integrando los sectores, las familias profesionales y las características anteriores deberá intentarse la configuración de la demanda de FPC, a través de procurar la definición de las auténticas necesidades de formación de las empresas, en especial las pymes, de manera que faculten la generación de las competencias esenciales, con el fin de que puede ser una realidad la mejora e competitividad y la efectiva adecuación de los trabajadores y trabajadoras a los retos que presenta en estos momentos la sociedad del conocimiento.
Por su parte, el papel de las competencias personales, suma de actitudes, conocimientos y capacidades, es el resultado del conjunto de dimensiones y factores conceptuales que integran la sociedad del conocimiento, heredera de la llamada 'sociedad postindustrial'.
En suma, estas competencias deben ser objeto de atención de la formación profesional, y en este caso de la formación profesional continua ya que su función es la de lograr, a través de los procesos de aprendizaje, el desarrollo necesario de conocimientos y capacidades para que las personas alcancen las cualificación profesional requerida para el mejor desempeño de su actividad o tarea, y en en estas condiciones de nuestro entorno socio-económico la inversión en capital humano, a través de la educación y la formación a lo largo de toda la vida activa, es hoy en día, una acción estratégica de primer orden de los gobiernos de los países con los que debemos alinearnos para competir. La construcción de un sistema de educación permanente y formación continua es un factor esencial del progreso económico y social.
Rogelio Navarro Domenichelli ARRIBA
Claves del arraigo del sistema arbitral en España
Por Miguel Ángel Gimeno
Es necesario un consenso global en nuestra sociedad para que se implante el sistema arbitral en nuestro país. En un contexto donde la litigiosidad se ha incrementado notablemente, parece razonable junto con el esfuerzo de los poderes públicos por mejorar la imagen y el funcionamiento de la justicia, apostar por las soluciones extrajudiciales de los conflictos. Un tejido empresarial como el español, formado en su mayoría por pequeños y medianos empresarios no puede perder tiempo y dinero pleiteando en los tribunales, ya de por sí colapsados.
Ante esta situación, muchos países europeos han decidido seguir las diversas recomendaciones que el Consejo de Europa viene emitiendo desde 1988 y desarrollado su propio sistema arbitral. En nuestro país, la recién aprobada Ley de Arbitraje de 23 de diciembre del 2003, sustitutoria de la aprobada en 1988, viene a poner de actualidad la necesidad de crear un contexto estable y definido que sirva de desarrollo a este sistema de manera definitiva.
Consideramos necesarios diversos aspectos para que se implante de manera definitiva el arbitraje como sistema alternativo. A continuación destacamos algunos de los puntos más interesantes de cara a un mejor desarrollo del arbitraje en nuestro país:
a) Consenso general en la sociedad española: es fundamental que todas las fuerzas políticas y estamentos sociales adviertan la necesidad de crear y fomentar esta nueva vía alternativa a la justicia ordinaria. Valores como la rapidez, el ahorro, o la discreción del proceso avalan la implantación del arbitraje.
b) Campaña divulgativa de la Administración: la Administración ha puesto en marcha una Ley. Ahora puede ser el momento de organizar una campaña divulgativa en diferentes medios informativos que eduque al ciudadano sobre el arbitraje. Hay que crear una cultura del arbitraje que ya existe (y funciona) en otros países.
c) Apoyo del colectivo de abogados: es necesario que el abogado, asesor personal en muchos casos del empresario, vea y contemple el arbitraje y sus ventajas. Puede asesorar a su cliente como parte y con la rapidez del sistema poder asesorar en otros asuntos. Su figura sigue siendo imprescindible en el arbitraje de derecho.
d) Fomento del arbitraje sectorial: sería ideal que cada colectivo empresarial pueda organizar y gestionar su propio sistema de arbitraje. Ahí está como ejemplo la Corte de Arbitraje de la Franquicia, uno de los sistemas pioneros en nuestro país.
e) Formación y captación de árbitros: el arbitraje y su implantación requiere la figura del profesional independiente o árbitro. Este profesional necesita de una formación específíca de acuerdo con su bagaje profesional. No sería descartable poner en marcha una Escuela de Árbitros.
f) Especialización de los árbitros: precisamente en ese contexto de arbitraje sectorial, los árbitros para un mejor conocimiento y resolución de las disputas, tendrán una base formativa amplia en aquellos temas que les toque arbitrar.
g) Coordinación de las diferentes Cortes de Arbitraje: en ese afán divulgativo resulta imprescindible que el ciudadano conozca como funcionan las Juntas Arbitrales de Consumo y los diferentes Servicios de Mediación existentes en las Comunidades autónomas. Están más centrados en el consumidor. La empresa puede optar por las diversas Cortes de Arbitraje que hay, públicas o privadas.
h) Proliferación del mercado del arbitraje: frente a la iniciativa pública encabezada por las Cámaras de Comercio, el empresario podrá elegir entre diversas alternativas de arbitraje. Ahora la nueva Ley aboga por las asociaciones sin ánimo de lucro como posibles Cortes de Arbitraje. Aquella que se caracterice por su profesionalidad y buen servicio será la que se encuentre mejor posicionada.
i) Aceptación de la cláusula de arbitraje y de la ejecución del laudo del árbitro: insistir en los diversos procesos formativos y acciones divulgativas de la necesidad de que el empresario incluya la cláusula de arbitraje, siempre es gratuito este servicio, para que a posteriori se pueda ir al arbitraje. Respecto al laudo o dictamen del árbitro, varía entre tres meses (en el caso de ACAM) y seis de otras Cortes de Arbitraje. Contra el laudo no cabe recursos salvo su solicitud de anulación por alguna de las estrictas cusas tasadas en la nueva Ley de Arbitraje.
j) En definitiva, acudir al arbitraje es un síntoma de madurez de una sociedad. Se elige a un tercero de confianza que será la persona que dirima la disputa. Ese tercero podrá ser un experto independiente en la materia sobre la que se deba laudar. Estamos hablando entonces del arbitraje de derecho (ajustado a las normas legales) o el arbitraje de equidad (donde el árbitro basa su laudo en su propio juicio y experiencia).
Miguel Ángel Gimeno ARRIBA
Noticias:
- De la informacion al desarrollo de las competencias (Rogelio Navarro Domenichelli)
- Claves del arraigo del sistema arbitral en
España (Miguel Angel Gimeno)
De la formación al desarrollo de las competencias
Por Rogelio Navarro Domenichelli
El mundo del trabajo está sufriendo mutaciones profundas. La tecnología aumenta la productividad y, a menudo, reduce los puestos de trabajo. Estamos así abocados a un lento, pero inexorable cambio de perspectiva : un paso desde el puesto fijo a la 'empleabilidad'.
Desde nuestra perspectiva, las nuevas estrategias tanto en materia de producción y gestión de personal, deben hacer frente a un nivel de competencia que se intensifica y debe conllevar un incremento continuo de la productividad y de la innovación. En la actualidad se debe de plantear cuál es el marco laboral capaz de garantizar la creación del mayor número posible de puestos de trabajos y de afrontar los retos producidos por la transformación y la optimización de los Recursos Humanos disponibles.
Partimos de la premisa de que una adecuada estrategia en materia de Recursos Humanos debe fundamentarse en el desarrollo continuo de la productividad y la rentabilidad, y a su vez deben incidir en requerimientos de mayor cualificación y especialización técnica para los distintos puestos de trabajo. Estamos ante un proceso en que la calidad de las funciones y competencias de los distintos puestos de trabajo se modifica por la introducción de nuevas tecnologías, pero esto no debe implicar necesariamente la reducción de puestos de trabajo, sino más bien a la inversa la mayor especialización de las competencias debería incrementar el número de éstos.
Es cierto que en la actual situación no siempre las empresas aplican dicha premisa, sino que se interpreta que la rentabilidad viene dada por el ahorro de costes laborales interpretando el concepto de flexibilidad como la utilización polivalente de los trabajadores incrementando sus funciones. En estas situaciones es donde la formación se utiliza como mero adiestramiento de los trabajadores, lo que presupone lógicamente a un aumento de beneficios para la empresa pero no a una disminución importante de la calidad a largo plazo.
Las políticas de recursos humanos en las empresas pueden tener una interpretación positiva siempre que éstas no incidan en la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras para el acceso al empleo, para la recalificación destinada a la reinserción y para la promoción o adaptación a las nuevas necesidades de la producción, y en general cuando el diseño de políticas productivas de la empresa se hallen fundamentadas en eficaces sistemas de gestión de Recursos Humanos, que a su vez impliquen la Formación Continua de éstos.
El objetivo debe ser tender a generar empleo de calidad, y para ello debemos de redefinir en el actual mercado laboral la estabilidad laboral, incidiendo en que la formación y cualificación para el desarrollo personal y profesional de los individuos es el factor que debe dotar de esta estabilidad a éstos, a través del desarrollo de competencias que demanda el sistema productivo.
La formación no debe suponer en ningún caso un mero adiestramiento puntual para que los individuos adquieran distintas competencias que la transformación industrial va demandando. La formación debe configurarse como un concepto global necesario para el individuo a lo largo de toda su vida y que le dotará de un desarrollo integral en la adquisición de competencias y capacidades para su cualificación profesional, así como de la capacidad para aprender.
Serán sus competencias adquiridas y su capacidad para aprender las que le permitan adecuarse tanto a las transformaciones profesionales como sociales e individuales. A su vez esto le permitirá desarrollarse en su ámbito social y profesional enfrentándose a los retos que los cambios del entorno productivo le presenten.
Ya no hablamos únicamente de formación para el empleo, ni siquiera para el puesto de trabajo, sino para la mejora de las competencias personales y de la organización. En este contexto, se entiende por competencia profesional, el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.
No obstante podríamos distinguir tres tipos de competencias:
1.Competencias profesionales específicas:
Son aquellos conocimientos y capacidades directamente necesarias para ejercer una profesión/ocupación. Se circunscriben a un reducido campo laboral y no son aplicables fuera de él.
2. Competencias profesionales genéricas:
Son aquellos conocimientos y capacidades aplicables a una serie de profesiones/ocupaciones conexas. Abarcan un campo laboral amplio, es decir, todas las profesiones pertenecientes a una misma "familia profesional" y son transferibles dentro de ciertos límites.
3. Competencias transversales:
Son aquellos conocimientos, capacidades, actitudes y aptitudes aplicables a todas las situaciones ocupacionales. Estas competencias abarcan a todo tipo de ocupaciones, en mayor o menor grado, y aportan una vertiente cualitativa a las competencias genéricas y específicas.
El desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo.
En este sentido están surgiendo muy recientemente nuevos enfoques en la gestión de los recursos humanos , en el aspecto de la 'dirección por competencias personales', con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de 'aprender a aprender' y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las 'competencias profesionales' o generen nuevas capacidades personales.
De lo expuesto anteriormente se deduce, sin lugar a dudas, cual debe ser el papel de la Formación Profesional Continua en los países de la Unión Europea y en particular en España. En concreto, el objetivo de competitividad puede abordarse por dos vías: la primera es la Vía Precio, que consiste en el abaratamiento de los costes que constituye una condición necesaria pero no suficiente. Otra vía la constituyen la Calidad y el Diseño de los productos, que solo se consiguen mediante innovación, capacidad de desarrollo así como con la absorción de nuevas tecnologías y su adaptación a las necesidades específicas de cada empresa. Esta ventaja competitiva solo se logra a través del incremento de las capacidades humanas y de las organizaciones más productivas, eficientes e innovadoras.
Una de las asignaturas pendientes de nuestra economía - tal y como ha sido corroborado en páginas precedentes - es la formación de los trabajadores, con un nivel alejado al de la mayoría de los países miembros de la Unión Europea, lo que representa un obstáculo para lograr la convergencia, dificultando la mejora de la productividad, incrementando los costes y, en consecuencia, reduciendo la competitividad internacional.
De todo lo anterior se deduce la importancia que en España presenta estos cruciales momentos - de modernización productiva y de convergencia económica, a la vez que de mejora de la competitividad, de necesidad de un mayor conocimiento y de reducción del importante desempleo- la formación profesional continua o la 'formación permanente'. Hay que recordar que la propia Comisión Europea ha señalado para el caso español que una de las debilidades competitivas más importantes, actuando de freno en el desarrollo tecnológico de España y de su crecimiento económico, son las deficiencias en el nivel de formación de nuestros trabajadores.
Para que la FPC pueda desempeñar este papel estratégico para mejorar la competitividad de la empresa en particular y de la economía en su conjunto, es necesario conocer las necesidades de formación. Pero, antes de entrar a la introducción de dichas dimensiones, conviene destacar los principios que explican el alcance de la formación continua:
1. Formación continua significa la posibilidad de lograr una cualificación profesional a medida de la empresa, en otras palabras desarrollar las competencias personales como 'competencias básicas distintivas'.
2. La formación continua permite redefinir los puestos de trabajo y el desempeño de las nuevas ocupaciones en el marco de la negociación colectiva, con el fin de que se rentabilice el gasto de personal y las empresas puedan adaptarse al cambio desarrollando competencias tecnológicas y organizativas necesarias.
3. La formación continua crea vínculos más estables en las relaciones laborales, facilitando condiciones organizacionales para hacer frente a la nueva competitividad.
4. La formación continua, facilita al trabajador una base profesional más amplia, haciendo aparecer en él elementos como la iniciativa y la creatividad o la capacidad de adaptación. La empresa cuenta así con un instrumento versátil idóneo para que el trabajador participe en la estrategia empresarial.
Es importante considerar, en relación, a las acciones de FPC que existe cierta dificultad de llevar a cabo con efectividad y eficiencia dichas acciones, en particular en las pymes, para que seán una respuesta a las necesidades reales de éstas, más que a una lógica determinada de la oferta en este mercado de servicios a las empresas, ya que la respuesta de las Pymes debe estar bien integrada en las estrategias de aquéllas y en sus propias políticas de personal y planes de viabilidad. Las acciones de formación se estructuran normalmente a partir de la referencia de los sectores y de las <>, como relaciones obligadas, aunque en esta función generadora de conocimientos y capacidades hay que tener en cuenta otras características, sin las cuales, su papel estratégico en la mejora de la competitividad quedaría bastante limitado. Estas características, entre otras posibles, son las siguientes:
Formas en que se imparten las acciones formativas (presencial, a distancia, externa, en el puesto de trabajo, etc.).
Cualificación o nivel profesional de las personas sujetas a las acciones formativas.
Area funcional en que desempeñan su trabajo las personas.
Edad y sexo de los trabajadores
Tamaño y ciclo de la vida de las empresas
Comunidad de pertenencia de las empresas, con sus características industriales, sociales y demográficas.
A su vez las acciones de formación profesional continua deben considerar las siguientes ideas básicas:
El aprendizaje es un proceso personal que requiere de la participación activa de los alumnos y alumnas.
El aprendizaje es un proceso que tiene unas características, estrategias y ritmos diferentes en cada persona.
El aprendizaje es social y en gran medida colaborativo.
Se aprende a través de procesos integrados que combinan aspectos teóricos y prácticos. El saber se adquiere necesariamente fuera de la práctica pero inevitablemente deben traducirse a ella, referirse a ella.
Las herramientas informáticas son un medio para el manejo de la información. No constituyen un fin en sí mismas.
En suma, integrando los sectores, las familias profesionales y las características anteriores deberá intentarse la configuración de la demanda de FPC, a través de procurar la definición de las auténticas necesidades de formación de las empresas, en especial las pymes, de manera que faculten la generación de las competencias esenciales, con el fin de que puede ser una realidad la mejora e competitividad y la efectiva adecuación de los trabajadores y trabajadoras a los retos que presenta en estos momentos la sociedad del conocimiento.
Por su parte, el papel de las competencias personales, suma de actitudes, conocimientos y capacidades, es el resultado del conjunto de dimensiones y factores conceptuales que integran la sociedad del conocimiento, heredera de la llamada 'sociedad postindustrial'.
En suma, estas competencias deben ser objeto de atención de la formación profesional, y en este caso de la formación profesional continua ya que su función es la de lograr, a través de los procesos de aprendizaje, el desarrollo necesario de conocimientos y capacidades para que las personas alcancen las cualificación profesional requerida para el mejor desempeño de su actividad o tarea, y en en estas condiciones de nuestro entorno socio-económico la inversión en capital humano, a través de la educación y la formación a lo largo de toda la vida activa, es hoy en día, una acción estratégica de primer orden de los gobiernos de los países con los que debemos alinearnos para competir. La construcción de un sistema de educación permanente y formación continua es un factor esencial del progreso económico y social.
Rogelio Navarro Domenichelli ARRIBA
Claves del arraigo del sistema arbitral en España
Por Miguel Ángel Gimeno
Es necesario un consenso global en nuestra sociedad para que se implante el sistema arbitral en nuestro país. En un contexto donde la litigiosidad se ha incrementado notablemente, parece razonable junto con el esfuerzo de los poderes públicos por mejorar la imagen y el funcionamiento de la justicia, apostar por las soluciones extrajudiciales de los conflictos. Un tejido empresarial como el español, formado en su mayoría por pequeños y medianos empresarios no puede perder tiempo y dinero pleiteando en los tribunales, ya de por sí colapsados.
Ante esta situación, muchos países europeos han decidido seguir las diversas recomendaciones que el Consejo de Europa viene emitiendo desde 1988 y desarrollado su propio sistema arbitral. En nuestro país, la recién aprobada Ley de Arbitraje de 23 de diciembre del 2003, sustitutoria de la aprobada en 1988, viene a poner de actualidad la necesidad de crear un contexto estable y definido que sirva de desarrollo a este sistema de manera definitiva.
Consideramos necesarios diversos aspectos para que se implante de manera definitiva el arbitraje como sistema alternativo. A continuación destacamos algunos de los puntos más interesantes de cara a un mejor desarrollo del arbitraje en nuestro país:
a) Consenso general en la sociedad española: es fundamental que todas las fuerzas políticas y estamentos sociales adviertan la necesidad de crear y fomentar esta nueva vía alternativa a la justicia ordinaria. Valores como la rapidez, el ahorro, o la discreción del proceso avalan la implantación del arbitraje.
b) Campaña divulgativa de la Administración: la Administración ha puesto en marcha una Ley. Ahora puede ser el momento de organizar una campaña divulgativa en diferentes medios informativos que eduque al ciudadano sobre el arbitraje. Hay que crear una cultura del arbitraje que ya existe (y funciona) en otros países.
c) Apoyo del colectivo de abogados: es necesario que el abogado, asesor personal en muchos casos del empresario, vea y contemple el arbitraje y sus ventajas. Puede asesorar a su cliente como parte y con la rapidez del sistema poder asesorar en otros asuntos. Su figura sigue siendo imprescindible en el arbitraje de derecho.
d) Fomento del arbitraje sectorial: sería ideal que cada colectivo empresarial pueda organizar y gestionar su propio sistema de arbitraje. Ahí está como ejemplo la Corte de Arbitraje de la Franquicia, uno de los sistemas pioneros en nuestro país.
e) Formación y captación de árbitros: el arbitraje y su implantación requiere la figura del profesional independiente o árbitro. Este profesional necesita de una formación específíca de acuerdo con su bagaje profesional. No sería descartable poner en marcha una Escuela de Árbitros.
f) Especialización de los árbitros: precisamente en ese contexto de arbitraje sectorial, los árbitros para un mejor conocimiento y resolución de las disputas, tendrán una base formativa amplia en aquellos temas que les toque arbitrar.
g) Coordinación de las diferentes Cortes de Arbitraje: en ese afán divulgativo resulta imprescindible que el ciudadano conozca como funcionan las Juntas Arbitrales de Consumo y los diferentes Servicios de Mediación existentes en las Comunidades autónomas. Están más centrados en el consumidor. La empresa puede optar por las diversas Cortes de Arbitraje que hay, públicas o privadas.
h) Proliferación del mercado del arbitraje: frente a la iniciativa pública encabezada por las Cámaras de Comercio, el empresario podrá elegir entre diversas alternativas de arbitraje. Ahora la nueva Ley aboga por las asociaciones sin ánimo de lucro como posibles Cortes de Arbitraje. Aquella que se caracterice por su profesionalidad y buen servicio será la que se encuentre mejor posicionada.
i) Aceptación de la cláusula de arbitraje y de la ejecución del laudo del árbitro: insistir en los diversos procesos formativos y acciones divulgativas de la necesidad de que el empresario incluya la cláusula de arbitraje, siempre es gratuito este servicio, para que a posteriori se pueda ir al arbitraje. Respecto al laudo o dictamen del árbitro, varía entre tres meses (en el caso de ACAM) y seis de otras Cortes de Arbitraje. Contra el laudo no cabe recursos salvo su solicitud de anulación por alguna de las estrictas cusas tasadas en la nueva Ley de Arbitraje.
j) En definitiva, acudir al arbitraje es un síntoma de madurez de una sociedad. Se elige a un tercero de confianza que será la persona que dirima la disputa. Ese tercero podrá ser un experto independiente en la materia sobre la que se deba laudar. Estamos hablando entonces del arbitraje de derecho (ajustado a las normas legales) o el arbitraje de equidad (donde el árbitro basa su laudo en su propio juicio y experiencia).
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